Concedierea presupune incetarea contractului individual de munca pentru motive care tin de persoana angajatului sau nu tin de persoana angajatului si se realizeaza la initiativa angajatorului.

Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului

          Motivele care tin de persoana angajatului sunt motive care conduc la concedierea salariatului din cauza conduitei acestuia, pregatirii lui si sunt prevazute in art. 61 din Codul muncii:

1. in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara; 
2. in cazul in care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala; 
3.  in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat; 
4. in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.

          Art. 61 lit. a) Codul Muncii prevede ca angajatul poate fi concediat, ca masura disciplinara in doua cazuri:

1. cand salariatul a savarsit o abatere grava de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern;
2. cand salariatul a savarsit abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern.

          Abaterea disciplinara este definita in art 247 alin. (2) din Codul muncii si consta intr-o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

 

          Abaterea disciplinara grava nu este definita in Codul muncii, insa se specifica in art. 250 din Codul muncii ca se va stabili sanctiunea disciplinara de catre angajator raportat la:

1. imprejurarile in care fapta a fost savarsita; 
2. gradul de vinovatie a salariatului;
3. consecintele abaterii disciplinare;
4. comportarea generala in serviciu a salariatului; 
5. eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

 

          Abaterile disciplinare repetate constau in savarsirea a cel putin doua abateri disciplinare. Abaterile nu trebuiesc a fi grave, daca o abatere ar fi grava, ar fi suficient pentru a-l concedia pe salariat.

          Abaterile disciplinare repetate nu trebuie sa fie identice sau realizate dupa o anumita perioada de timp, salariatul trebuie sa incalce obligatiile stipulate in contractul individual de munca.

 

          Potrivit art. 61 lit. b) din Codul Muncii  - abaterile disciplinare repetate constau in prejudiciul care i-ar fi cauzat angajatorului datorita absentei de la locul de munca. Concedierea trebuie sa fie pentru o perioada mai mare de 30 de zile calendaristice, daca are loc concedierea inainte de acest termen, aceasta va fi nula. Nulitatea se va acoperi daca perioada de arest se va prelungi la termenul de peste 30 de zile calendaristice. Repunerea in lucru daca arestarea preventiva este mai mica de 30 de zile este obligatorie.

 

          Potrivit art. 61 lit. c) din Codul Muncii, daca angajatorul intentioneaza sa il concedieze pe salariat pe motiv de inaptitudine fizica si/sau psihica, va trebui sa depuna toate diligentele necesare pentru a-i asigura salariatului un alt loc de munca vacant compatibil cu capacitatea de munca de care dispune. Dreptul de preaviz este obligatoriu de a fi acordat. Salariatul poate beneficia de o compensatie daca s-a stabilit in contractul individual de munca.

          Potrivit Art. 61 lit. d) din Codul Muncii  prevede cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat datorita necunoasterii meseriei/profesiei/activitatii. Angajatorul va stabili daca salariatul corespunde locului de munca. Daca au fost stabilite criterii de performanta in contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca, vor fi luate in considerare la concedierea angajatului.

          Constatarea nulitatii si incetarea de drept a contractului individual de munca va avea loc daca necorespunderea profesionala a salariatului a existat la momentul incheierii contractului, dar nu a fost sesizata in urmatoarele situatii:

1. salariatul nu a prezentat actele necesare;
2. salariatul a prezentat acte false;
3. salariatul a indus in eroare pe angajator cu privire la indeplinirea anumitor cerinte cerute pentru angajarea pe postul respectiv.

 

CONCEDIEREA PENTRU MOTIVE CARE NU TIN DE PERSOANA SALARIATULUI

 

Art. 65 din Codul muncii: Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia. 

Conditii care duc la concedierea salariatului din motive care nu tin de persoana acestuia:

• desfiintarea locului de munca ocupat de salariat să aiba loc pentru motive care nu tin de persoana acestuia;
• desfiintarea locului de munca trebuie să fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa;
• concedierea unui salariat sa fie determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariatul respectiv.

 

CONCEDIEREA COLECTIVA

 

     Concedierea colectiva presupune concedierea unui anumit numar de persoane, din unul sau mai multe motive ce nu tin de persoana salariatului, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, astfel:

1. cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;
2. cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;
3. cel puţin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin de 300 de salariati.

     Angajatorul trebuie ca in timp util sa se consulte cu sindicatul sau cu reprezentantii salariatilor in legatura cu:

1. metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati; 
2. atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati. 

 

          Sindicatul/ reprezentatii salariatilor pot propune masuri care sa conduca la evitarea concedierilor in termen de 10 zile de la data de cand au fost notificati. Daca concedierea colectiva va avea loc, in termen de cel putin 30 de zile calendaristice, inainte de emiterea deciziilor de concediere, angajatorul va notifica in scris inspectoratul teritorial de munca si agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca.

          Salariatul are dreptul de a fi reangajat fara examen, concurs sau perioada de proba, daca in termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, va exista un post refinantat in aceasi activitate. Daca se reiau activitatile la locul de munca unde au existat concedierile, angajatorul ii va notifica pe cei concediati ca va fi reluata activitatea.

 

In situatia in care doriti sa va reprezentam atunci cand a incetat contractul individual de munca pentru motive care tin de persoana angajatului sau nu tin de persoana angajatului, nu ezitati sa ne contactati telefonic 0724.854.213 sau pe e-mail: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it..